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226msc.com:中小企业如何甄选人才

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企业的核心资产是人才,而人才的价值呈现是平台;企业家需要有职业经理人助力才能完成社会所赋予的既定使命,而职业经理人更需要企业家精神来铸造其内在的意志品质和外显的职业能量。

当今时代,中国正处于经济转型、产业升级和社会高度融合发展期,尤其是京津冀、环渤海、长三角和一带一路等一系列重大战略举措实施以来,人才流动多元化格局越来越明显,且人才的结构化、多元化正处于重新定位和布局之中。

对于中小企业家而言,如何甄选适合自己企业发展的人才恐怕是最为关键的战略任务了。而要想找到适合自己企业的人才又不单是一件由人力资源部门发个招聘信息、电话通知面试这么简单,因为人才的选择是个系统工程,很多中小企业老板并没有意识到这一点。

首先,职场人才在选择企业平台前,他们所关注不仅仅是待遇,更重要的是文化和发展平台。如果企业所给予其预招岗位人才具有竞争力的薪酬,且企业所处行业的发展前景也不错,再加上企业所遵从的价值观和工作氛围也适合人才成长,我想肯定会有很多有识之士来关注企业的人才需求动向。

其次,人力资源最高负责人,如总监或经理,他们务必对企业的战略和现行组织发展态势有较为清晰的认知,再加上他们对本企业的业务运行流程和关键节点的工作要素及标准有实战性的理解与认知,他们在诠释预招人才招聘信息时就会游刃有余,就不会简单的从网上下载或由用人部门拟定好招聘信息后他们发布到网上,从而给应聘者带来信息困扰或错觉,致使人才进口出现困境,好的人才进不来,不想要的人才一大堆。

第三尤为重要,即人力资源负责人及负责招聘的HR管理者的心性品质和人才甄别能力是核心。因为,HR管理者的心性品质直接关乎到企业所招聘的人才是否适合企业的发展,心性不好的人,他们所承载的必定是自我价值最大化的体现,往往会忽略企业的长远发展。而心性好的HR管理者如果不具备良好的人才甄别能力和技巧,会在面试过程中把优秀的人才剥离掉、把人才的风险挤压到实际人力资源管理过程中去,这是非常可怕的。

第四是人才面试流程和关键节点把控,从初试、复试到终试,几个不同的环节如何开展,什么样的人才由人力资源经理初试?什么样的人才由人力总监初试?什么样的人才由老板直接初试,复试该试什么?初试、复试和终试都具体做什么?有什么样的标准?把控的关键点如何妥善处理?怎样谈薪酬?什么时候谈最为恰当等一系列经验类问题都是HR管理者务必要精练的课题,这也是中小企业家们必须关注甚至必须亲自操练并熟知HR部门日常工作的环节与工作要点。

此外,HR管理者在人才面试过程中,他们的沟通能力和认知判断能力尤为重要。他们在面试中既要表现出宽容大度和礼贤下士的职业风范,更应该体现出企业用人理念和文化沉淀智慧的张力,要让每一个面试者都能从面试中获取滋养,且认同企业的文化和发展理念,仅是感觉力不从心或当前不太适合企业发展而已。只有这样,企业才能通过面试找到自己理想的人才,也才能通过面试工作宣传公司的发展理念和文化智慧,继而在人才市场上获得更为宽泛的美誉。

最后要做的是如何针对每个面试者都应有一个双方满意的结果,即让应聘者不虚此行,又要让企业有未来的张力。

上述所讲,仅是人才甄选的几个基本常识,但又是每个中小企业家和其人力资源管理者务必应关注的要点或必备的职业能量。

中小企业在人才甄选工作中,首先应选好职业HR工作者,人力资源总监及经理,他们是至关重要的。如果选错了人,HR工作者的心性、格局和经验能力不足,这必将给企业带来无穷的困扰甚至毁灭性的伤害。

在此,衷心祝愿每个中小企业家都能够在人才甄选工作过程中擦亮眼睛,用智慧和职业能量去感悟和甄选其所需要的职场人才,让优秀的职场人才为其所用。


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于識軍,工商管理博士,北京镒华廊桥管理咨询有限公司创始人董事长,心界经济与组织发展研究院院长,企业管理咨询专家,就业指导专?

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